从“数论文”到多元指标 人才评价改革释放创新活力

天津大学近40个院级单位“一院一策”　　从“数论文”到多元指标 人才评价改革释放创新活力

“学校于2020年连续发布了一系列人事制度改革文件，其中推行了‘代表性成果评价’‘精细化分类评价’等制度。我去年顺利通过了职称申报，正是得益于这些新政策。”今年36岁的天津大学环境科学与工程学院（以下简称环境学院）的宋春风教授2020年获得了正高级职称，如果按照以往的条件设置，去年他恐怕就与正高级职称失之交臂了。

宋春风所说的新政策是天津大学2020年发布的《天津大学专业技术职务评聘实施意见》《关于进一步推进专业技术职务评聘分类评价体系建设的指导意见》等职称制度改革文件。近些年天津不断探索推动人才分类评价体系建设。2020年天津大学以职称制度改革为突破口，采取破立并举、稳步推进的方式推进改革深入，突出立德树人、突出分类多元、突出质量贡献导向，一项项具体的措施落到实处，彻底破除以前过度依赖“数论文”等简单量化的人才评价方式的典型实践。

软指标变实落地，全面丰富业绩观测点

“在去年的职称晋升过程中，我提交给学校的材料中有一门国家级的专业精品课程，没想到成了我顺利通过评审的加分项。”宋春风对记者说。

“在职称评定过程中，把SCI论文相关指标作为前置条件和判断直接依据，无法全面体现高校教师的日常工作。人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新、国际交流合作都是高校教师的职责所在。”天津大学党委副书记赵美蓉表示，学校从多维度丰富教师业绩观测点，扭转当前在一定程度上存在的重科研轻教学等现象，引导教师改善职业行为，回归教书育人初心。

“一门国家级专业精品课程的形成，需要前期的培育，而后还要经过多个学期的教学积累，此外还要制作讲义、课件等，并把各种资料进行全方位打包。”宋春风说，这些和教学相关的工作所付出的精力一点不比科研投入的少，甚至会占到日常工作时间的一半以上。如果不把这些条件加入人才评价体系中，那么教师们在这方面的付出就无法体现。久而久之，迫于发论文的压力，很多在教学方面有专长的教师也只能转移重心到做实验写论文上。

“为了体现教师的价值，我们明确将教师接收本科生早进实验室、指导学生创新创业实践、指导学生赴境外交流学习、参与教学平台及团队建设等情况纳入评价观测点，将育人工作要求全方位纳入教师工作任务评价过程。”赵美蓉介绍。

据了解，为鼓励教师潜心教书育人，天津大学专门制定教学学术型岗位评聘办法，将教学质量评价成绩纳入晋升条件，引导学院逐步加大教育教学业绩比重，注重考察各项工作蕴含的育人要素，积极推动将教书育人措施的软指标变实落地。

改进科研评价导向，突出标志性成果评价

“在去年的职称晋升过程中，我提交的代表作包括5篇高质量论文及相应的评价情况，此外，代表作还包括了一种立德树人创新方法、一门专业精品课程和三种具体的温室气体减排技术。”宋春风说，代表作分别有高水平论文、专利、会议报告作为支持，这种更加丰富和多样性的代表作形式在以往是没有出现过的。

天津大学在2020年人事制度改革举措中，摒弃了“以刊评文”，不把SCI论文相关指标作为前置条件和判断直接依据，不将论文、专利等作为评价应用型人才的限制性条件，不简单以头衔高低、项目多少、奖励层次等作为前置条件和评价依据，摒弃了简单地以专利申请量、授权量为考核内容，且不将代表作的数量多少、影响因子高低作为量化考核评价指标，删除了海外经历等限制条件，改革了“单一代表作”的评价观测点，取而代之的是“综合性代表性成果”制度。据介绍，“综合性代表性成果”是具有标志性、创新性和显示度的成果，成果形式不限于论文，成果属性不限于科研。

“过度量化的评价模式，容易催生急功近利的短期行为，甚至造成学术不端。”赵美蓉认为，鼓励将代表性成果作为准入条件，丰富规范代表性成果，合理设置代表性成果数量，旨在引导教师树立质量意识，凝聚个人特色与特长，产出更多硬核成果，以质量贡献论英雄，拿创新能力、实际业绩和贡献度说话。“通俗说，就是我们更加注重成果的质量和多元化，注重个人评价与学科发展相结合，注重对学校和社会所做的实际贡献和影响。这样有利于教师们凝练各自的优势与特色，注重高质量教学、科研等成果的挖掘。”

目前天津大学正结合新的评价标准对评估文本进行重新设计，建立与评价体系相配套的评审系统，预计于2021年正式启用。

精细化分类评价，激发各类人员创新活力

“我们学校专业众多，既有化学工程、仪器科学与技术等传统工科专业，又有教育学、法律等社科类专业；既有数学、化学等基础学科，又有建筑学、水利工程等应用学科。”赵美蓉表示，在这些学科中，又有不同的岗位，对不同研究性质岗位要求也有不同侧重。“一把尺子量到底”肯定不能满足高校人才评价的需求。

因此，在人才评价体系改革中，天津大学不将论文、专利等作为评价应用型人才的限制性条件，进一步发挥院级单位用人自主权，鼓励制定精细化、差异化的人才评价体系，各院级单位可结合自身实际自主设置不同类型岗位（教学学术型岗位、科研为主岗位、教学科研并重岗位等），并建立和完善与学科特色、岗位特点、研究性质相适应的分类评价指标。

例如在代表作的定义方面更加精细，它既可以是一种侧重基础研究的成果（以论文、专利、标准、著作等作为支持），也可以是一种侧重工程应用的成果（经济效益证明、验收报告、用户报告、技术合同、销售或服务合同、检测报告），可以是一门或几门课程，也可以是一种创新的人才培养方法。

为把人才评价体系改革落到实处，天津大学实行“一院一策”，学校发布文件要求各院级单位对科研量化指标条款进行整改，防范“唯论文”倾向，目前已完成近40个院级单位自身职称评价体系的初步修订。

2020年天津大学环境学院率先在职称评价体系中试行代表性成果评价制度，因此宋春风成了新制度的受益者。

“我所在的环境学院，2020年在国家和学校文件及精神的指导下，对人才评价机制进行了较大幅度的改革。环境学院在学校整体改革指导意见下，率先探索实行了代表性成果评价制度，这种评价制度优势明显，原有单一代表作反映及评价教师的共性特点，而新的代表作制度则更注重个性特点。通过二者相结合，很好地落实了分类评价的机制。”宋春风说。

赵美蓉表示，评价体系要摒弃一刀切模式，尊重不同学科特点，尊重不同岗位差异，尊重不同工作属性差异，用不同的尺子衡量不同的学院、不同的人才，最终目的是向改革要动力，最大限度用好院级单位的自主权，激发各类人员的创新活力，形成“百花齐放、百家争鸣”“人人皆可成才、人人尽展其才”的良好环境。

破立并举，深化人才评价改革促落实

天津大学在去年的人事制度综合改革过程中，还进一步落实了人才计划体系、合同制基础教师体系（包括科研系列、教研系列）的分类评价制度，结合不同学院、学科特色，利用学校、学院两级抓手，力保高效有序地落实改革的核心思想。另外，学校也制定了流转机制，对于教师队伍的建设目标需求更加明确，从而促进了良性竞争，推动教师队伍的优化与发展。

但需要注意的是，评价体系及路径的丰富，无形中也增加了评价的难度。此外，如何做到破立并举也是深化改革深入落实的关键。

“我们在推行改革的过程中破立并举，比如，改革前，学校的青年教师取得了青年人才称号，就可以破格直接晋升为正高级职称。”赵美蓉介绍，2020年改革政策出台，学校废除了这项唯“帽子”的政策，更加合理的使用人才称号。取得这些称号的青年教师，也要通过职称评审的各项程序申报。

“同时，学校又为青年人才开辟单独晋升通道，制定了《青年教师正高级专业技术职务参评办法》和《国家级优秀青年人才专业技术职务评聘办法》，在评审条件、评审时间、评审程序等方面进行了调整，防范唯‘帽子’、唯资历倾向，鼓励优秀青年人才脱颖而出。”赵美蓉说。

宋春风就是通过学校的“青年教师特别晋升通道”在2020年顺利通过高级职称评审。“学院里2020年有两个晋升高级职称的名额，我在学校里通过‘青年教师特别晋升通道’参加评审，获得高级职称，未来将在教学和科研等更加广阔的发展平台上实现自己的科研育人理想。”

赵美蓉表示，人才评价机制改革是项系统工程，学校将及时总结改革经验，在人才评价的各环节持续深化改革，通过评价改革，提高学校办学治校水平，带动学校各项事业高质量发展。

本报记者 陈 曦 【编辑:陈海峰】