应聘被要求书面保证怀孕主动辞职：职场性别歧视依然时隐时现

近日，有网友投诉留言，称自己在重庆某酒店应聘时受到了不公正待遇——该女子去年结婚，今年28岁，因为没有生孩子，所以酒店经理要求她写一份“一旦怀孕就自己辞职”的书面保证。

重庆两江新区社会保障局于3月5日回复道，已向该单位进行了劳动保障法律法规宣传，要求该单位依法维护劳动者权益。网友表示该公司已与她协商处理。

求职跨不过的门槛：“你很优秀，可惜你是个女的”

“你有男朋友吗？打算什么时候结婚？”

“你已经结婚了吧？考虑什么时候要孩子？”

“岗位性别要求：男”

……

在女性的求职过程中，这样的“门槛”并不少见。很多时候，对于不同性别的差别化对待已经成为女性求职时经历的第一关。

图片来源：深圳卫健委

某知名互联网招聘平台发布的《2021中国女性职场现状调查报告》显示， 55.8%的女性都曾遭遇过“应聘过程中被问及婚姻生育状况”的情况；29.6%的女性曾在求职时因为性别原因被用人单位限制，18.2%的女性因照顾家庭被迫放弃事业发展。

简单来说，职业性别歧视就是在以性别条件为非必要条件的领域内，因为性别这一因素对职员采取不同的就职限制和待遇。调查报告显示，经历过以上“灵魂拷问”的男性人数远低于女性，女性在职场中受到明显的“性别限制”。

在微博上一个名为“@就业性别歧视监察大队”的反就业性别歧视公益自媒体上，每日都会出现求职者的投稿。通过这些投稿能够发现，许多招聘单位存在刻板印象，有意无意地给女性群体划定了一个貌似符合她们职业性格的工作范围，如考古、装配工、焊工等岗位拒绝招收女性——

更有诸如法务、小学老师、行政这样与高体力无任何关系的岗位表明“仅限男性”——

行业选择范围狭窄、准入门槛更高，女性的工作机遇被步步蚕食。而在优势就业范围内，仍无法获得像对待男性求职者般的额外“宽容”。

性别、婚育成为牵制女性职业发展的“玻璃天花板”

《2021中国女性职场现状调查报告》显示，职场女性晋升预期低于男性，性别与婚育成为主要牵制。在“照顾家庭，职场经历分散”“处在婚育阶段，被动失去晋升”“性别歧视”三个选项上，女性职场人的占比远高于男性。这也再度反映了性别、婚育计划等与工作能力无关的要素，很大程度上影响女性职场价值，成为牵制女性职业发展的“玻璃天花板”。

近日，“广东女职工休生育奖励假被开除”一事引发广泛关注，女职工的劳动权益问题也再次被提起。有的用人单位为了减少用人成本，会采取限制其生育权的方式，比如员工生育期间降职降薪甚至开除、强迫员工签订如“一旦怀孕就辞职”的霸王合同等等。有的单位则在选择晋升人员时排除女性，认为她们会因照顾家庭而无法全身心地履行工作职责。

女性薪酬低于男性，除了管理层占比偏低，还在于女性主要从事的岗位普遍缺少高薪属性。

调查报告显示，在婚育阶段被调岗降薪、未享受假期的女性分别占7.8%、4.1%。对于生育成本更高的职场女性来说，“害怕丢掉工作”“不想失去职场竞争力”成了她们最大的顾虑，从而抑制了生育的意愿。女性承担着更多的性别义务，却因此而遭受社会的歧视与负面回馈，长此以往，很多女性将可能会为了职业选择而放下自己的生育责任，或者放弃职业选择而扮演单纯的生育者角色，这将形成一种不利于家庭和社会可持续发展的恶性循环。

来源：知乎

法律的逐渐完善 为女性的职业发展护航

据统计，我国有女职工1.37亿人。保障妇女平等就业的权利体现着一个国家对人权的尊重和公民切身利益的维护，是落实男女平等基本国策的内在要求，也是社会文明进步的需要。一直以来，我国始终高度重视妇女劳动权益的保障工作，相继出台了《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等一系列法律法规，保障妇女在平等就业等方面的各项劳动权益。

《中华人民共和国劳动法》第十三条规定“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”并在五十八条到六十三条对不得聘用女性的行业进行了详细的列举。

一系列法律法规的贯彻落实，维护了女职工的合法权益和特殊利益。如《中华人民共和国妇女权益保障法》中规定“劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容”；《女职工劳动保护特别规定》明确规定女职工禁忌从事的劳动范围，保障女职工在经期、孕期、产期、哺乳期“四期”中合法权益等等。

近年，网络招聘已成为求职和招聘的主渠道。值得注意的是，自2021年3月1日起施行的《网络招聘服务管理规定》指出，用人单位向人力资源服务机构提供的网络招聘信息，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。法律法规的不断细化、完善，将更好地保障女职工的合法权益。

律师指出，“一旦怀孕就自己辞职”这样违背法律的书面承诺是无效的，法律中也明确规定了用人单位涉嫌就业性别歧视时需要承担的法律责任。若单位存在违反劳动保障法律法规的行为，女职工应勇于拿起法律武器捍卫自己的合法权益，保留相关证据材料进行投诉。

拆掉性别歧视门槛 还有很多工作要做

妇联调查数据显示，在职场遭遇性别歧视时，受调查女性选择向法院提起诉讼的仅占2.4%；而在某社交媒体上，类似“被问何时生育，怎样回答让面试官满意”的文章，则被不少网友转发收藏。面对貌似“无解”的现实问题，很多女性求职者只能选择被动适应。

尽管男女平等的原则早就被确定为国策，职场上的性别歧视还是时隐时现，这是诸多因素叠加导致的。要实现全面真实的就业公平、平等就业，仍然任重道远。“平等就业”是提高女性独立发展能力、促进女性平等化进程、增进现代社会文明的关键环节，是和谐社会建设的重要方面。因此，全社会必须树立强烈的性别意识，尊重每一名女性，为女性提供平等就业机会。

此外，政府必须建立风险防控机制，平衡男女两性的雇佣成本，采取支持性措施最大限度帮助企业分担因职工生育造成的经济损失。在立法层面，还需尽快完善法律体系，出台反就业歧视法，设立专门机构受理被歧视女性的申诉、调解与裁决，并代表女性向法院提起诉讼。

在全面推进依法治国的当下，作为责任主体的用人单位更应认真履行就业公平的相关法律。而女性要敢于向歧视行为说“不”，并注意搜集证据，拿起法律武器维护自己的权益。

（大众网·海报新闻编辑 杨童童 综合全国人大、人民法院报、中国青年报、央视新闻、浙江省妇女研究中心等）