既要高薪挖人 也要制度留人

岁末年初，又是券商等金融机构跳槽挖角的关键时刻。高级管理人员、明星分析师等“转会”往往伴随着高额的“转会费”，动辄百万年薪让不少“打工人”感慨不已。

毫无疑问，金融行业作为智力密集型行业，顶尖管理人、分析师往往可以凭借一己之力让一个团队甚至一个业务线快速崛起，这也是各家机构不惜重金挖人的核心动力。在当下证券行业“马太效应”越来越强烈的背景下，高薪挖角核心人才显然成为一些中小券商弯道超车的有效手段。

不过，虽然高薪挖人频出奇效，但是失败的案例也不罕见，也有一些明星分析师转会一两年之后又转身离开。近期一些券商在大规模挖人之后，很快就遭遇了人才流失的困扰，亦有券商研究所核心人物离开之后，立刻出现管理团队大面积出走的现象。究其原因，在于部分高薪挖人的券商并没有建立合理的“留人”制度。

现代管理学之父德鲁克认为，管理者的任务，不是去改变人，而在于运用每一个人的才能，从而使组织的整体效益得到成倍增长。人才和企业不兼容，往往是企业缺乏有效利用人才的体系。

此前有更换东家的券商人士对证券时报记者表示，虽然从大平台跳槽到了小平台之后工资增加、职位提升，但是职业认同感却越来越低。小平台每一分钱都希望用在刀刃上，对“转会”而来的人员抱有较高期望，增加了大量难以短期完成的绩效指标，令其不堪重负。

除此之外，国内券商行业发展时间不长，制度建设不完善，特别是在人才管理方面，还存在很多“牌照”时代遗留的弊端。比如不注重业务一线人员的主观能动性、绩效分配“大锅饭”情形突出等，一定程度上也会打击高能力人才的积极性。

企业文化也是人才关注的重点，80后和90后更加注重企业文化带来的归属感。初入社会，被人尊重、被人肯定，会极大地增强其自信心，同时也会产生很强的职场成就感。因此，一些企业高薪挖人之后，如何制度留人任重道远。

从企业发展的角度而言，重视人才、留住人才是第一步，而更好的管理是让企业摆脱对单个人、单个团队的依赖。

作为国内人才管理最出色的企业，华为曾经提出公司最宝贵的就是无生命的管理体系。任正非曾言，当华为还依赖于人才、依赖于技术、依赖于资金时，华为的价值评价体系就存在一定程度扭曲，华为还不能说是获得了自由。只有摆脱三个依赖，才能科学决策。

他表示，摆脱三个依赖，走向自由王国的关键是管理。通过有效的管理构建起一个平台，使技术、人才和资金发挥最大的潜能。要逐步摆脱对技术、人才和资金的依赖，使企业从必然王国走向自由王国，建立起比较合理的管理机制。

毫无疑问，中国的金融机构在业务领域、科技创新等方面正在大踏步地走向更高水平，而人才管理还是落后的科目。我们看到一些券商在尝试“合伙人”制度，希望这样的制度创新越来越多。