疫情下的员工心理关怀指南

【编者按】本文出自北京大学心理学博士宋萱老师和北森人才管理研究院副院长王丹君女士，就疫情下的员工心理关怀给出建议和指导。

由亿欧产业互联网编辑整理，共读者学习。

问题一

疫情严峻，大家不约而同都出现了一些心理应激反应，这是不是一个正常的现象？

宋老师：这种大规模的群众心理应激反应的情况出现，是挺有时代特色的。相对于03年的SARS来说，其实这次疫情的致死率不算特别高，但是恐慌情绪却远比那时候严重。

因为现在大家获取信息的渠道太多了，信息轰炸放大了我们的情绪，而最主要的情绪就是由恐惧而导致的焦虑。

焦虑导致我们想要了解更多相关信息，而信息又强化了焦虑，导致恶性循环。

问题二

如何才能调试好自己的情绪，尽量做到平和、平静地对待疫情呢？

宋老师：建议大家采取以下方式：

合理分配自己工作、休息的时间。

在家办公的小伙伴们在工作时间里认真投入到工作里，可以自然而然转移注意力；休息时间，可以选择练字、阅读，或者看看电影、练习烹饪等。当我们专注而认真地做好每件事的时候，心情就会变得平和起来，情绪也会平稳很多。

避免过度获取疫情相关信息。

选择2-3个权威专业的信息渠道，每天看看最新信息即可，其他时间可以用来学习专业知识、提升自己。

问题三

本周已经有很多公司复工了，相当一部分员工开启了在家办公模式，如何调试自己，尽快进入工作状态呢？

宋老师：我们发现一个状况，之前大家期待“在家办公”，把在家办公想得特别美好，现在实际操作之后，大家发现在家办公和想象中完全不一样，最大的问题就是效率低下。

那么如何解决这个问题，尽快进入工作状态呢？

给自己一些工作的仪式感。

做什么事情，其实不重要，重要的是通过这件事可以帮助大家进入工作的状态。给大家一些落地的小建议，比如：早晨认真梳洗，穿上一件喜欢的衬衫或者毛衣，小组每天定时开会3分钟，这3分钟里男同志可以打个领带，女同志可以好好抹个口红，或者只是简单地大家统一喊一个口号。

大家一起做这件事后，给自己一个积极的心理暗示，提示自己的身体，OK了，要开始工作了，这些都可以迅速帮助大家进入工作状态。

运用小工具，营造仿真办公氛围

大家可以找找合适的远程办公的小工具，营造仿真的办公氛围，比如大家都可以开着，有问题可以随时线上讨论，没问题就可以静音，这样也能让大家尽快进入工作状态。

王老师：除了这些特别落地的仪式感帮助大家进入工作状态，我们北森人才管理研究院也归纳了几点，叫“三多一少两个节奏”：

“三多”：多运动、多交流、多看正向的信息

“一少”：少看负面的信息

“两个节奏”：保持工作的节奏，保持生活的节奏

既然已经开始工作，哪怕是远程，也要多跟同事交流，多在群里发言。工作的时间就投入到工作当中，尽量在工作时间把工作干好干完。休息的时间也好好休息，这样也能帮助大家避免出现感觉自己24小时都在工作的感觉。

问题四

老看疫情信息会恐慌，不看信息又会焦虑，导致自己无法专心投入到工作中去，怎么办？

宋老师：工作时间，确实会出现自己和外界信息短暂隔离的状态，这时候其实需要团队里有专门的小伙伴去负责疫情信息的收集和筛选工作，其实这个由HR来做，是比较合适的。HR们整理好了相关信息之后，定时发布给员工，这样员工既不会被过量信息轰炸，也能及时获取重要信息。

王老师：宋老师提到的这个建议特别好，其实企业能做的事情还挺多的，我们整理了一个“1115高效开工指南”：即一个应急小组，一项办公预案，一次高管对话，五项HR举措。

1115指南是什么呢，第一个“1”就是公司成立一个委员会或者应急小组，第二个“1”用一个远程办公或者是进入办公状态的方案，第三个“1”就是要有一次高管和员工的沟通，“5”就是HR的五个举措，这里面就包括正常的信息的披露。

在组织层面HR还可以做什么？

比如说HR可以做每日的调查，健康的调查，关注员工的状况，鼓励员工有新的体验，正式的信息的披露，鼓励员工去做各种各样的心理的调整。

除了员工和HR还有一个特别重要的角色，就是领导，领导除了领会公司的安排和当地政府的精神，还有很重要的两件事情：

第一个就是给员工安排非常具体的工作，不要等员工自己去找工作。

有的领导认为某些员工状态很不好，焦虑害怕，这个时候是不是等ta自己缓一缓？不，这个时候你对ta最大的帮助就是给他安排具体的工作，让ta能尽快转移注意力。

第二个特别重要的就是多跟员工谈话，多跟员工沟通交流，在小组里沟通和交流，在部门里沟通和交流。

如果你把这两个结合起来，安排一些合作性强的工作甚至是跨部门的工作，一些合作，哪怕是一起开会，一起探讨一个问题，一起沟通交流，这个心意的刺激走会让员工的注意力聚焦在工作上既没有时间可能也没有注意力去关注很多负面的信息，他的焦虑感慢慢就会下降。

问题五

有一些特殊状况的员工（在疫情重灾区，比如湖北），ta可能身体是健康的，但是因为各种原因导致应激反应较激烈，可以给ta一些什么样的帮助？

王老师：这个时候给大家一个特别简单的方法，就是把这些身在湖北的不能开工的小伙伴拉到一个微信群里，可以安排一两个HR甚至行政这些同事在群里运营这个群，每天定时分享一些公司的动态、同事对他们的关心和祝福，跟他们分享一些公司的安排，关心他们的生活，帮他们解决一些具体的问题。

举个北森的例子，我们给武汉的同事们每一个人及他们的家人寄了各种各样的物资，比如说现在已经货币化的口罩、消毒液等等，这些对于留守在当地的员工来讲都是非常具体的实操的关怀。

问题六

员工出现什么情况时，需要进行心理咨询或者专业干预？

宋老师：这还是需要辛苦HR们去做一些工作了，有两种情况我们需要特别关注：

第一种是断绝和其他人的沟通，我们主动沟通时，对方表示明显的抗拒时；

第二种是表达欲望特别强烈，言论比较消极或者是偏激，甚至是有强烈的攻击性。

再严重一些，就是行为上开始有一些偏差或者是和平时不太一样的表现。

这些是最初步和简单的甄别方式。

王老师：谢谢宋老师。我再补充一下，当员工出现一些情况需要专业帮助时，HR可能不一定能够直接帮助，我们筛选了几个非常靠谱且针对全体群众的心理热线，比如：清华大学心理学系热线，北师大心理学部热线，这些内容，我们可以在《安心手册》附录部分查阅到。

最后和大家再分享几个需要注意的问题：

1.从个体来看，员工在这段时间可能会出现亢奋、低落、沮丧、懈怠等状态的变化，这些都是正常现象，一般在2-3个月后会恢复到正常状态，所以HR们要避免在这段时间内对员工进行一个简单粗暴的评价。

2.下周很多企业员工需要返岗，HR们可能会面临更多挑战，比如员工不戴口罩怎么办？不按规定时间隔离怎么办？核心员工离职甚至离职现象传染的准备和预防工作，甚至是企业现金流遭遇问题，或者还有一些员工的优化问题等等，这些都需要HR提前进行准备和规划。

3.我们对企业的建议是，一定要利用这一年练好内功，提升整体的组织能力，这应该成为2020年HR的人才管理工作中最重要的核心。